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公司績效考核細則實用篇一
1、實事求是對教師工作作出科學(xué)、客觀的評價。
2、獎勤罰懶，充分調(diào)動教師的工作積極性。
3、考評結(jié)果作為教師年度考核、職稱晉升、評優(yōu)選先和績效工資的主要依據(jù)。
4、促進學(xué)校健康和可持續(xù)發(fā)展。
二、考核對象、時間和權(quán)限
1、全校所有教師。
2、考核以月為周期，按照考核細則，每月末核算每位教師的考核成績。
3、確因有病或其他特殊原因不能上班，按照相關(guān)部門的規(guī)定進行考核。
三、考核內(nèi)容及量化標準
(一)、考勤(20分)
病假一場扣0.5分，事假一場扣0.5分，遲到一場扣0.5，早退一場扣0.5分，曠工一場扣2分，一天兩場。本項得分扣完為止，不計負分?；閱始奕a(chǎn)等假期按相關(guān)文件精神執(zhí)行?？己艘詫W(xué)校考勤記載和教師請假條為依據(jù)。
(二)、工作量(30分)
1、教學(xué)工作量;本校教師任課節(jié)數(shù)基本持平,教學(xué)工作量各為30分.
2、管理工作量：教導(dǎo)主任記6個工作量，安全校長記4個工作量，
后勤會計計4個工作量。收發(fā)報刊管理人員計1個工作量。
(三)、教育教學(xué)過程(30分)
1、備課(6分)，要求教師對所任學(xué)科備寫相應(yīng)的教案，具體要求按照《鄭郭鎮(zhèn)小學(xué)教學(xué)常規(guī)制度實施細則》關(guān)于對備課的規(guī)定進行，學(xué)校采取每月一次業(yè)務(wù)大檢查方式進行，檢查每缺一課時扣0.5分，備寫簡單，教學(xué)環(huán)節(jié)不全，字跡潦草，封面名目不全等不按學(xué)校要求備寫教案者每項扣0.5分，無教案和使用舊教案者本項不得分。(以學(xué)校各科教案檢查量化考評表量辦法為依據(jù))
2、課堂教學(xué)(6分)，對教師的課堂關(guān)于課堂教學(xué)的要求進行量化評定，并不定期抽查教師的上課情況，在檢查過程中發(fā)現(xiàn)課堂遲到早退1次扣0.5分，曠課一節(jié)本項扣完，無教案上課或備寫教案與上課教學(xué)過程不符者，發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分，扣分累計在課堂教學(xué)量化評定總分中扣。
3、作業(yè)批改及輔導(dǎo)(8分)
關(guān)于對作業(yè)的要求進行檢查，采取平時抽查和月查結(jié)合進行，檢查或抽查中作業(yè)量達不到學(xué)校要求的標準，每少一次作業(yè)扣0.5分，作業(yè)批改不及時，每落一次扣0.5分，作業(yè)批改粗糙，發(fā)現(xiàn)明顯錯誤遺漏的，發(fā)現(xiàn)一處扣0.5分，無作業(yè)批改紀錄者扣5分，作業(yè)批改不按學(xué)校要求，作業(yè)普遍書寫潦草，封面不整潔，有家長反映，經(jīng)學(xué)校調(diào)查核實，有明顯問題者扣0.5分。(以作業(yè)檢查情況反饋表為依據(jù))
教師必須將培優(yōu)補差納入到教育教學(xué)過程之中并做好過程性資料的積累，要求每學(xué)期要有完整的培優(yōu)補差計劃、細致的記錄、效果的分析及總結(jié)，計劃、總結(jié)每項各占0.5分，每月組織檢查，量化分數(shù)。
4、教研活動(6分)
積極參加學(xué)校組織的政治、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、積極參加各種教研活動，完成學(xué)校安排的聽課任務(wù)。學(xué)科教學(xué)計劃、政治學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)筆記、培訓(xùn)筆記、月考試卷分析、總結(jié)，每項質(zhì)量不高、數(shù)量不足扣0.5，每缺一次聽課活動扣0.25分，按照學(xué)校的要求教師每學(xué)期聽課不少于18節(jié)，領(lǐng)導(dǎo)組成員30節(jié)，每缺一次聽課記錄扣0.25分。周一例會每缺一次扣1分。
5、安全管理職責(zé)履行情況(4分)
教師要認真履行自己的崗位職責(zé)，做好學(xué)校安排的各種工作任務(wù)并積極做好學(xué)生的安全教育和安全防范，在當(dāng)月28號前把所負責(zé)安全區(qū)安全隱患排查情況以書面形式上報安全副校長，安全副校長進行匯總再上報中心校。在教師的管理職責(zé)和時間區(qū)限內(nèi)不出現(xiàn)任何安全事故者該項得滿分，如出現(xiàn)安全問題，除承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任外，本項不得分。安全日志每缺一次扣0.25分。學(xué)校路隊護送每缺一次扣0.5分，門崗值班每缺一次扣0.5分。
(四)、師德規(guī)范(10 分)
1、政治思想：不按教育方針辦事，在學(xué)生和社會中散布反動言論或歪理邪說，造成惡劣影響，有損學(xué)校形象和政府或國家利益經(jīng)查證屬實的扣3-10分/次。
2、職業(yè)道德：經(jīng)學(xué)校調(diào)查落實教師對學(xué)生變相體罰扣0.5分/次，體罰扣1分/人次，嚴重體罰扣5分/人次;搞有償家教，造成不良社會影響，扣2分/人次;亂收費、亂辦班、亂訂資料等“三亂”行為的扣5分/次。
3、為人師表：在公開場合(或網(wǎng)絡(luò)上)語言不文明，撥弄是非，語言有損學(xué)校或他人形象，影響團結(jié)，查證屬實的每次扣2分;穿戴、舉止不端莊，亂吐亂扔等行為，扣1分/次。
4、敬業(yè)精神：不服從安排，工作推諉，敷衍塞責(zé)等扣2分/次。因非客觀原因推遲完成的扣1分/次。如課題研究，參加各級教研活動，論文撰寫、計劃總結(jié)、質(zhì)量分析、輔導(dǎo)學(xué)生參賽等。
5、凡學(xué)期內(nèi)受到通報批評的每次扣2分，受到警告、記過、記大過、降級的，不予考核。上級另有規(guī)定的，按上級的規(guī)定執(zhí)行。
(四)、教育教學(xué)業(yè)績(20分)
按照學(xué)校每次月考、教學(xué)質(zhì)量評估的名次為依據(jù)，全鎮(zhèn)前3名20分，倒數(shù)2、3、4、5名10分，中間15分，全鎮(zhèn)倒數(shù)第1名5分。每上升一個名次加1分。
(五)、加分項目
1、教師輔導(dǎo)學(xué)生參加鎮(zhèn)級以上各種比賽，按獲獎名次予以獎勵，鎮(zhèn)級加2分，市級加5分，省級加8分，國家級加10分。
2、教師發(fā)文(含新聞報道)一篇，加2分，可累加。
3、教師在教育部門主管雜志發(fā)文一篇加2分。
4、教師參加校鎮(zhèn)級以上組織的教學(xué)比武、優(yōu)質(zhì)課競賽、個人才藝比賽、論文和教學(xué)設(shè)計評選等活動中獲獎，校級加1分，鎮(zhèn)級加2分，市級加3分，區(qū)級加4分，省級加5分。
5、學(xué)校安排臨時性工作應(yīng)公開召集，個人報名。每次加1分，誰主管誰考核。
6、班主任工作加分按學(xué)生會各項檢查結(jié)果為依據(jù)，月總分在前2名者加6分，后2名者加4分，中間加5分。
四考核結(jié)果及復(fù)議
1、期末學(xué)校組織考核組成員對教師的學(xué)期工作依據(jù)考核細則進行客觀公正進行考核，并對考核結(jié)果在全校教師會上公布，由教師本人簽字確認。
2、教師個人對本人考核結(jié)果有異議，應(yīng)按照正當(dāng)渠道提交考核組進行復(fù)議，如對復(fù)議不滿意，學(xué)?；蚪處焸€人提交中心校解決。
公司績效考核細則實用篇二
1. 實行班主任責(zé)任制。由班主任全面負責(zé)所負責(zé)班級學(xué)生的思想政治教育和日常管理工作。
2. 抓好班風(fēng)建設(shè)。以學(xué)風(fēng)建設(shè)為核心，通過組織各種集體活動，充分調(diào)動全體學(xué)生的積極性，爭創(chuàng)“良好學(xué)風(fēng)班”、“文明班級”和“先進團支部”。
3. 抓好班級學(xué)生干部隊伍建設(shè)。認真選拔、培訓(xùn)學(xué)生干部，指導(dǎo)他們創(chuàng)造性開展班級工作。負責(zé)向?qū)W校推薦優(yōu)秀學(xué)生干部、三好學(xué)生，向?qū)W生團委推薦優(yōu)秀團員參加黨校學(xué)習(xí)，確定入黨積極分子。
4. 做好學(xué)生思想政治教育工作。要通過兩課教學(xué)、班團活動做好學(xué)生日常管理工作;要經(jīng)常深入教室、宿舍、食堂等學(xué)生活動場所，全面了解學(xué)生思想動態(tài)，及時解決發(fā)現(xiàn)的問題。注意建立暢通的信息溝通渠道，重大突發(fā)事件必須及時處理，并在四小時內(nèi)向?qū)W校相關(guān)部門報告。
5. 抓好學(xué)生日常管理工作。綜合測評、評先評優(yōu)，學(xué)生獎貸學(xué)金評定，困難補助評定與發(fā)放，組織勤工儉學(xué)、社會實踐等，并且要按規(guī)定保質(zhì)保量按時完成。積極協(xié)助學(xué)校做好違紀學(xué)生的處理，以及處理后的思想工作。
6. 按學(xué)校規(guī)定組織檢查查學(xué)生上課、出操、出勤等情況。
7. 重要活動、重大事件和突發(fā)事件必須到場。
8. 經(jīng)常與任課老師交流本班學(xué)生情況，實現(xiàn)班主任工作與教學(xué)的有機結(jié)合。
9. 日常工作做到“五個有”：即工作有筆記，會議有記錄，期初有計劃，期末有總結(jié)，考核有書面材料。
10. 抓好“十類重點學(xué)生”，建立重點學(xué)生檔案。對學(xué)優(yōu)生，學(xué)生干部，有專項特長學(xué)生的基本情況要做到心中有數(shù)，注意發(fā)揮他們的示范教育作用;對貧困生，有心理障礙學(xué)生，受學(xué)業(yè)警示學(xué)生，受處分學(xué)生，留級生要特別關(guān)注，定期與他們談話，進行必要的心理疏導(dǎo)和學(xué)習(xí)、生活指導(dǎo)，制定幫扶措施。
11. 按時參加班主任會議，學(xué)生工作會議，班主任培訓(xùn)等。
12. 完成學(xué)校各部門交給的其他工作。
公司績效考核細則實用篇三
x醫(yī)院作為全國第一家按現(xiàn)代企業(yè)制度運營和管理的民營股份制醫(yī)療機構(gòu)，建立了完善的法人治理結(jié)構(gòu)和新型的醫(yī)院管理模式，即施行董事長領(lǐng)導(dǎo)下的總經(jīng)理、院長負責(zé)制。
總經(jīng)理、院長由董事會任命。
總經(jīng)理負責(zé)醫(yī)院的整體經(jīng)營、市場動作、成本核算、效益評估。
院長負責(zé)醫(yī)療質(zhì)量控制、人才梯隊建設(shè)和學(xué)科建設(shè)與發(fā)展。
管理體制實行行政與醫(yī)療管理各負其責(zé)、強強聯(lián)合;行政與醫(yī)療管理相互滲透、相互監(jiān)督;行政為醫(yī)療管理服務(wù)，醫(yī)療管理為患者服務(wù);一切以患者為中心，在醫(yī)院設(shè)置市場部，變被動接受患者為主動服務(wù)于患者。
在醫(yī)院獨具特色的管理模式中，經(jīng)營績效考核是其中一個重要的環(huán)節(jié)，甚至可以說，考核是醫(yī)院一切管理落實的一個主要措施。
一、做法
在實施經(jīng)營績效考核時，由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性，醫(yī)院績效評估經(jīng)常遇到的一個很實際的問題就是，很難確定客觀、量化的績效指標。
其實，對所有的績效指標進行量化并不現(xiàn)實，也沒有必要這么做。
通過實踐、探索，醫(yī)院自20xx年起采用關(guān)鍵業(yè)績指標(kpi，keyprocessindication)考核辦法對員工進行績效考核，設(shè)計建立一個包括醫(yī)德操守、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療技術(shù)、醫(yī)療成本和經(jīng)濟效益綜合考核指標。
kpi考核體系是醫(yī)院在總結(jié)幾年來進行計算機信息化管理基礎(chǔ)上建立起來的。
醫(yī)院將各項工作都納入到計算機管理系統(tǒng)中，并依托這個系統(tǒng)，建立起了全院的績效管理系統(tǒng)，給職工一個及時的、實在的回報。
這種回報，既有精神的，也有物質(zhì)的。
物質(zhì)回報分成兩個：一是以基本薪金加獎金作為員工的生活保障，資金與績效掛鉤;二是逐步推行內(nèi)部員工持股制度，采用與整個醫(yī)院未來發(fā)展掛鉤的期權(quán)方式，實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展與員工個人價值取向的統(tǒng)一，取得了比較滿意的效果。
所謂關(guān)鍵業(yè)績指標(kpi)是通過對醫(yī)院內(nèi)部流程中的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析、衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把醫(yī)院的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具，是醫(yī)院績效管理的基礎(chǔ)。
kpi可以使部門主管明確主要責(zé)任，以及部門人員的業(yè)績衡量指標。
kpi是做好績效管理的關(guān)鍵，因此應(yīng)遵循smart原則，即代表具體，指績效考核中具體的目標，不能含糊不清或模棱兩可;m(measurable)代表可度量，指績效指標是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或信息是可獲得的;a(attainable)代表可實現(xiàn)，指績效指標大多數(shù)人付出努力后是可以實現(xiàn)的;r(realistic)代表現(xiàn)實性，指績效指標可以被證明和觀察;t(timebound)代表有時限，注重完成績效指標的特定期限。
建立kpi指標的要點在于流程性、計劃性和系統(tǒng)性。
首先明確醫(yī)院的戰(zhàn)略目標，并找出醫(yī)院的業(yè)務(wù)重點，也就是醫(yī)院價值評估的重點。
然后，再找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的kpi，即企業(yè)級kpi。
然后，各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級kpi建立部門級kpi，并對相應(yīng)部門的kpi進行分解，確定相關(guān)的要素目標，分析績效驅(qū)動因素(技術(shù)、組織、人)，確定實現(xiàn)目標的工作流程，分解出各部門級的kpi，以便確定評價指標體系。
最后，各部門的主管和部門的kpi人員一起再將kpi進一步細分，分解為更細的kpi及各職位的業(yè)績衡量指標。
這些業(yè)績衡量指標就是員工考核的要素和依據(jù)。
從上圖可知，kpi體系的建立和測評過程本身，就是統(tǒng)一全院員工朝著醫(yī)院戰(zhàn)略目標努力的過程，對各科室和部門管理者的績效管理也起到了很大的促進作用。
下面是醫(yī)院在某一年度內(nèi)kpi的抽取與分解示例：
1、kpi抽取
初步確定企業(yè)業(yè)務(wù)重點及企業(yè)級kpi內(nèi)容(見表1)。
2、kpi分解(以人員配備為例)
kpi分解(見表2)可以看到，醫(yī)院的總體目標變成了員工的個人目標。
在個人目標確立了以后，又確定了相應(yīng)的評價標準。
一般來說，指標指的是從哪些方面衡量或評價工作，解決“評價什么”的問題;而標準指的是在各個指標上分別應(yīng)該達到什么樣的水平，解決“被評價者怎樣做，做多少”的問題。
以下列舉醫(yī)院不同科室和個人的kpi標準：
(1)科室的kpi。
①工作數(shù)量指標：科接診病人數(shù)、病床使用率、周轉(zhuǎn)率、科室手術(shù)臺數(shù)等達到醫(yī)院預(yù)算保本點的數(shù)量。
②工作質(zhì)量指標：并發(fā)癥的發(fā)生率、院內(nèi)感染發(fā)生率、醫(yī)療差錯及糾紛例數(shù)、糾紛賠償金額(不超過全科業(yè)務(wù)總收入的1%)。
③人才梯隊的培養(yǎng)：重點培養(yǎng)的人才要達到的實際水平。
⑤成本控制：科室成本在醫(yī)院預(yù)算范圍內(nèi)，單病種費用標準超標數(shù)比率、機器設(shè)備使用率、沉沒資產(chǎn)比率等。
⑥各項常規(guī)醫(yī)療指標、合并癥比率、診斷符合率、優(yōu)質(zhì)服務(wù)指標全部達iso標準。
對科室業(yè)績的評估，由行政經(jīng)理提出議案并報總辦與相關(guān)部門會簽批準，由部門行政經(jīng)理、質(zhì)控組、人力資源部按職能條塊進行歸集，最后由財務(wù)部對其綜合評定并與經(jīng)濟獎勵掛鉤。
(2)醫(yī)生kpi。
①工作數(shù)量指標：臨床工作時間、收治病人數(shù)、診治疑難危重病人數(shù)、手術(shù)例數(shù)(并按醫(yī)院規(guī)定的分類標準)。
②工作質(zhì)量指標：診斷符合率、治愈好轉(zhuǎn)率、搶救成功率、外科手術(shù)切口甲級愈合率、甲級病案率、醫(yī)療缺陷發(fā)生率、病人平均住院日等。
③參與科室的帶教給予合格評分，參與繼續(xù)教育的各類培訓(xùn)得分。
④成本控制：管轄病人費用水平在標準范圍內(nèi)，病種成本與目標成本的差異數(shù)低于10%、設(shè)備返修率、沉沒資產(chǎn)比率等。
⑤就醫(yī)患者滿意度不低于90%。
⑥發(fā)表創(chuàng)新指標：包括科研成果、論文發(fā)表、新治療新技術(shù)的運用與開展。
在醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人員的考核上堅持拉開收入分配的檔次，對各類kpi賦予分值，記錄“平衡記分卡”，卡內(nèi)分值的多少決定報酬的多少，由科室行政助理完成統(tǒng)計，經(jīng)科室行政經(jīng)理審核后交財務(wù)部門存檔并作為個人經(jīng)濟獎勵的依據(jù)。
(3)護士kpi。
①工作數(shù)量指標：護理病人數(shù)量、參與手術(shù)臺次數(shù)、備班藥療數(shù)。
②品德合格(無違紀違章和為和病人投訴現(xiàn)象)。
③出勤率在90%以上。
④護理理論考試、技能考核達標。
⑤患者評價滿意度不低于90%。
⑥同事對其協(xié)作精神滿意度不低于90%。
(4)行政部門經(jīng)理kpi。
①品德合格(無違紀違章行為、員工及就醫(yī)和顧客投訴現(xiàn)象)。
②無違反院保密紀律及損害醫(yī)院聲譽行為。
③工作按時完成率100%。
④院級領(lǐng)導(dǎo)對其履行職責(zé)滿意率在85%以上。
⑤臨床對行政后勤工作的滿意度不低于90%。
⑥完成與本部門工作密切相關(guān)的論文兩篇以上，其中至少應(yīng)有一篇論文發(fā)表。
⑦部門工作計劃完成比率高于95%。
二、體會
由于績效考核的重要性和復(fù)雜性，醫(yī)院在推行kpi過程中，也應(yīng)具體情況具體處理，例如，醫(yī)生的醫(yī)療質(zhì)量以及與考核相關(guān)的有些指標的實現(xiàn)，其能動性并不完全掌握在醫(yī)生這一方。
因此，在實施績效考核時，醫(yī)院各部門必須參與配合，才能使績效考核的推行順利。
在實施績效考核時要把握以下幾點：
經(jīng)濟績效考核是一項系統(tǒng)工程，是牽一發(fā)動全身的，因此考核必須與醫(yī)院的戰(zhàn)略策略、經(jīng)營管理方式、成本效益管理模式等相互適應(yīng);必須同財務(wù)部門、人力資源部門、業(yè)務(wù)部門和各科室共同配合;必須與培訓(xùn)、晉升以及薪酬分配掛鉤，配套推進才能起到應(yīng)有的作用。
2、把握考核指標的適用性
在確定考核指標時，要簡便、易操作，指標不宜過多，并非越復(fù)雜越好， 以3-5個指標/人較合適。
一般來說，應(yīng)針對基本的績效方面(如收入、成本)及最薄弱環(huán)節(jié)(最短的木板)來設(shè)立目標。
針對崗位特點突出要點，起到控制流程成本、改善員工行為，達到提高工作質(zhì)量與效率的目的就可以了。
3、發(fā)揮計算機網(wǎng)絡(luò)作用
考核各類指標應(yīng)建在醫(yī)院his管理系統(tǒng)及oa辦公自動化管理系統(tǒng)的控制下，以保證各項數(shù)據(jù)統(tǒng)計取數(shù)的準確性，也讓量化指標滲透到日常工作中。
4、注重雙向溝通
由科室的行政經(jīng)理對獎勵辦法進行實施并溝通，充分考慮員工對考核方式與結(jié)果的認可程度和可能引起的申訴，對合理的部分提請給予接納，不能接納時即進行疏通，讓員工認可其價值取向。
5、注重考核體系方案的可持續(xù)改進
好的體系與方案必須設(shè)計預(yù)留空間，以利根據(jù)醫(yī)院管理重點的變化、醫(yī)院資源的整合、經(jīng)濟效益的高低、社會經(jīng)濟水平的增長等不斷修訂與完善。
總之，醫(yī)院經(jīng)營績效考核的模式不是唯一的，醫(yī)院的考核管理是隨著醫(yī)院發(fā)展而不斷優(yōu)化的。
因此，任何一個醫(yī)院，只有將績效考核的方面與各醫(yī)院、崗位以及員工的實際與特點相結(jié)合，才有可能從實踐中探索出一條適合于自己的路來，才能真正發(fā)揮出績效考核在醫(yī)院管理中的作用。
公司績效考核細則實用篇四
2、打印報表，出納付款：
3.到款確認：每日對上日的收款(現(xiàn)金及銀行存款)進行錄入(含合同到款的登記)并于每月5日前完成上月現(xiàn)金及銀行存款的錄入及與出納對賬工作，并打印上月收款明細給銷售部門，讓其核對收款明細。
4.每日收到匯款申請單時，如果申請單內(nèi)附有入庫單，應(yīng)先將憑證交給入庫單錄入人員，待其進行操作后，然后按匯款申請單與入庫單進行審核，需要對采購員所確定的數(shù)量，單價，金額與入庫情況進行核對，收到檢定費，運輸?shù)荣M用時需審核該費用由我公司承擔(dān)，是否重復(fù),有差異的查明原因。收到采購員的匯款通知時，于每天下午2點左右將單據(jù)傳給出納安排匯款。采購部已預(yù)付過的款項，在收到入庫單時就應(yīng)該跟蹤發(fā)票，發(fā)票送達后再匯出該筆余款。
6.每月6日根據(jù)相關(guān)憑證確定上月的所有銷售收入，(出口合同收入的確認為出口當(dāng)月的首個工作日的外匯牌匯價折合人民幣給予入賬)，所有的收入，必須明確客戶名稱，不出現(xiàn)例如，**辦事處，*先生等此類，每戶客戶的名稱應(yīng)一致。
7.每日及時根據(jù)專項領(lǐng)料單對產(chǎn)品的成本進行跟蹤審核與歸集，三包成本、售配件成本、車間領(lǐng)用零星易耗品成本、輔助材料成本進行跟蹤與歸集。并且每月6日前完成上月上述工作。
8.各項發(fā)票的催促及接收時的核查，并登記，(含檢定，運費，會員費等)并及時將發(fā)票傳輸給負責(zé)記賬的會計，增值稅專用發(fā)票積壓超過認證或使用期限的，給予票面稅額商品0.04%經(jīng)濟處罰，且此項不得分，負責(zé)記賬的會計應(yīng)該及時對發(fā)票進行認證，由于個人原因致發(fā)票超過認證期限的，同樣給予票面稅額0.04%經(jīng)濟處罰，且此項不得分。其它票據(jù)及時交接。
9.客戶對賬單，或催款函的核對，對無誤的簽字并交印章管理員蓋章。
11.記賬人員按統(tǒng)計局規(guī)定的時限完成各種統(tǒng)計報表的編報，做到準確及時。缺1項扣2分。
12.發(fā)票管理人員應(yīng)該對發(fā)票使用情況進行跟蹤，引導(dǎo)開票員按照發(fā)票管理辦法開具發(fā)票，杜絕虛開發(fā)票等違法行為，購買及稅務(wù)規(guī)定的時限內(nèi)注銷發(fā)票。
13. 各稅種申報表的打印，歸案，會計憑證裝訂成冊，編號完整。
14. 各月與審核會計溝通應(yīng)該對檢定費、會員費、運輸費、標書費、中標服務(wù)費等的發(fā)票進行進一步的跟蹤，投標保證金到期日期等，并打印相關(guān)對賬表給業(yè)務(wù)發(fā)生部門催收發(fā)票。財務(wù)工作規(guī)范，經(jīng)上級有關(guān)部門審計、檢查，無處罰現(xiàn)象。凡是受到處罰的此項不得分，情節(jié)嚴重的追究責(zé)任。每發(fā)現(xiàn)一次扣100元。
15.完成領(lǐng)導(dǎo)臨時交代的任務(wù)。沒有按時完成的1次扣 元，不完成的1次扣 元。
16. 合同的臺賬的建立(根據(jù)合同按照臺賬的項目進行合同登記)
17.客戶對賬單，或催款函的核對，對無誤的簽字并交印章管理員蓋章
18.所有的財務(wù)人員在在工作中改進方式方法，并為公司開源節(jié)流做出貢獻，或提高工作效率的，可提出書面申請，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)與總經(jīng)理研究決定給予附加分數(shù)。重大貢獻的給予物質(zhì)獎勵。
公司績效考核細則實用篇五
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標，員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù)，考勤及中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份和一份，具體時間由行政部另行通知；由被考核員工和考評小組填寫，由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別:
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分:
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
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